Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) se han convertido en la columna vertebral de la contratación moderna. Ofrecen ventajas claras: automatizan la selección de currículums, organizan los datos de los candidatos y aceleran el proceso de contratación. Para las empresas inundadas de aplicaciones, parece una obviedad.

Pero hay una desventaja creciente que los reclutadores no pueden permitirse ignorar: De hecho, ATS puede estar filtrando a algunos de los mejores candidatos.

A continuación, te explicamos cómo hacerlo:

1. Los grandes candidatos no siempre tienen currículums "perfectos"

Los mejores talentos a menudo se enfocan en hacer un trabajo sobresaliente, no en optimizar sus currículums para el software. Un desarrollador de software brillante, por ejemplo, puede enviar un currículum minimalista que no se alinea perfectamente con los criterios de ATS, y ser descartado antes de que un humano lo vea.

Impacto: Los reclutadores pierden candidatos que podrían aportar habilidades y perspectivas extraordinarias simplemente porque sus currículos no eran amigables con los algoritmos.

2. La creatividad y los caminos no tradicionales se penalizan

ATS tiende a favorecer las trayectorias profesionales tradicionales y el formato estándar. Los candidatos que han tomado trayectorias profesionales no lineales, han trabajado internacionalmente, han cambiado de industria o han adquirido habilidades únicas a través de experiencias no convencionales pueden ser pasados por alto, incluso si aportan la adaptabilidad y la innovación exactas que las empresas necesitan desesperadamente.

Impacto: La propia diversidad de pensamiento y experiencia que alimenta la innovación se filtra.

3. La sobrecarga de palabras clave puede conducir a malas coincidencias

Los solicitantes astutos (pero no necesariamente calificados) saben cómo "jugar" con los sistemas ATS, llenando los currículos con palabras clave sin que realmente coincidan con los requisitos del puesto. Como resultado, los candidatos que son mejores para jugar con el sistema ascienden a la cima, mientras que los candidatos genuinamente calificados pueden ser enterrados.

Impacto: Los reclutadores pasan tiempo con candidatos "excelentes en el papel" que no rinden lo suficiente en la realidad.

4. ATS tiene dificultades con ciertos formatos de currículum

Incluso hoy en día, muchas plataformas ATS tienen dificultades para leer archivos PDF, currículos gráficos o currículos con tablas y columnas. Los candidatos que son innovadores o utilizan formatos visualmente atractivos (especialmente comunes en diseño, marketing y tecnología) pueden ser malinterpretados o rechazados de plano.

Impacto: Las posibles contrataciones de estrellas se eliminan por el formato, no por las calificaciones.

5. Las habilidades blandas son invisibles para los ATS

Rasgos como el liderazgo, la inteligencia emocional, la creatividad y el ajuste cultural no se traducen fácilmente en palabras clave. Sin embargo, estas habilidades blandas son a menudo lo que separa a un buen empleado de uno excelente.

Impacto: Los "intangibles" que definen a los mejores empleados son invisibles a los filtros de software.

Entonces, ¿qué pueden hacer los reclutadores?

Las herramientas ATS no van a ninguna parte, y no deberían. Pero para desbloquear realmente el mejor talento, los reclutadores deben equilibrar la tecnología con la intuición humana. A continuación, te explicamos cómo hacerlo:

• Audite y actualice regularmente la configuración de ATS para asegurarse de que no sean demasiado rígidos.

• Revisar manualmente una muestra aleatoria de currículos rechazados para atrapar gemas ocultas.

• Simplifique las descripciones de los puestos de trabajo para centrarse en las habilidades y los resultados en lugar de en las palabras de moda.

• Usa las herramientas de IA con cuidado , centrándose en aumentar, no en reemplazar, el juicio humano.

• Fomenta las conversaciones humanas antes en el proceso de selección, aunque sea breve.

La tecnología debe empoderar a los reclutadores, no vendarles los ojos. El futuro de la contratación pertenece a aquellos que combinan la eficiencia de ATS con la visión insustituible de la evaluación humana.